Viestintäkulttuuri syö muutosprosessin aamupalaksi

Tiina Hosiokoski

Tiina Hosiokoski

Viestintäkulttuuri syö muutosprosessin aamupalaksi

Yksi on pysyvää tämän päivän työelämässä – muutos. Muutos on organisaatiossa aina iso asia, vaikka kyse olisikin positiivisesta muutoksesta.

Muutosviestintä on onneksi otettu yrityksissä vakavasti, ja sitä joko tehdään itse kovalla ammattitaidolla tai ostetaan apua ulkoa. On toki edelleen niitäkin yrityksiä, joissa oletetaan asioiden jalkautuvan ilmoittamalla. ”Onhan siitä sanottu infossa.” Niinpä. Tai kirjoitettu intraan. Hienoa.

Olen vuosien saatossa saanut olla mukana monissa isoissa muutosprosesseissa, jotka ovat liittyneet strategianmuutokseen, organisaatiomuutokseen tai arvoihin. Olen rakentanut mallin, jonka avulla on saatu aikaan erinomaisia tuloksia. Avain on osallistava prosessi. Ihmisille ei tuoda valmista, vaan otetaan mukaan jo sopivassa vaiheessa suunnittelua.

Muutoskäyrä ei ole vain teoriaa

Muutosviestinnän iso haaste on siinä, että johtaja ei kykene asettumaan henkilöstön asemaan. Perinteisessä mallissa johtaja ensin miettii asian ja kertoo sen sitten henkilökunnalle. Tässä lanseerausvaiheessa johtaja on itse jo käsitellyt muutosta pitkään, käynyt niin sanotusti muutoskäyrän läpi. Hän on hyväksynyt muutoksen ja elää jo käytännössä sen jälkeisessä tilanteessa, jossa näkee uljaan tulevaisuuden. Asiasta ensi kertaa kuulevan työntekijän prosessi vasta alkaa.

Viime aikoina olen törmännyt myös toiseen merkittävään haasteeseen. Vaikka muutosprosessi olisi laadittu osallistavaksi, muutoskäyrä huomioitu oppikirjamaisesti, esimiehet sitoutettu ja viestintäsuunnitelma viimeisen päälle, voi homma tyssätä organisaation olemassa olevaan viestintäkulttuuriin.

Yksisuuntainen viestintäkulttuuri vesittää osallistamisen

Ongelmaa ei tule, jos organisaatiossa on totuttu yleisesti ottaen keskustelevaan kulttuuriin ja aktiiviseen työyhteisöviestintään. Toimitusjohtaja on keskusteleva, Yammerit tai Workplacet kirvoittavat keskustelua ja ihmiset osaavat odottaa viestintää johdolta, toisiltaan – ja uskaltavat viestiä myös johdolle.

Mutta jos organisaatio onkin tottunut johonkin aivan muuhun? Toimitusjohtaja pysyy omissa oloissaan tai esiintyy harvoin ja yksisuuntaisesti. Ainoa sisäisen viestinnän kanava on yksipuolinen intra, sähköposti tai lehti. Suomeksi sanottuna viestintä tapahtuu vain ja ainoastaan ylhäältä alas. Istuta tähän sitten osallistava muutosprosessi. Siinähän jo itse osallistavuus on valtava muutos.

Osallistava muutosprosessi vaatii sitä tukevan viestintäympäristön. Jos näin ei ole, on aloitettava samanaikaisesti uudenlaisen viestintäkulttuurin rakentaminen. Helppo homma, vai mitä.

Mutta tehtävissä oleva homma tämäkin. Jostainhan pitää aina aloittaa.

Tiina Hosiokoski

Tiina Hosiokoski

Head of Communication

+358 45 130 4831

tiina.hosiokoski@sek.fi

Saattaisit pitää myös näistä